Wir suchen dringend Mitarbeiter – das steht an den Fensterscheiben der Läden und als Aufkleber auf den Firmenwagen. Ein kollektives Stöhnen ist zu hören, wo man denn nun die fehlenden Fachkräfte herzaubern soll. Der Arbeitgebermarkt hat sich, scheinbar über Nacht, in einen Arbeitnehmermarkt entwickelt. Und die Menschen, die jetzt ihre Stellen antreten, haben offenbar etwas andere Vorstellungen, als noch die Generation der Babyboomer. Diese beklagen im Rückblick, sich vergessen und ihre Kinder nur an den Wochenenden und in den Ferien gesehen haben.

„Die Jungen wollen ja nur noch 30 Stunden arbeiten und keine Führung mehr übernehmen“, las ich die Tage. Dass manche Arbeitnehmer sich vielleicht wegen des Verhaltens der Unternehmen in der Pandemie, um jeden Preis die Aktionäre zufrieden zustellen, aus der Kurzarbeit heraus über neue Alternativen nachgedacht haben, ist nur allzu menschlich.

Arbeitnehmer:innenmarkt statt Arbeitgeber:innenmarkt

Jetzt wird händeringend nach Lösungen gesucht. Der Arbeitsmarkt wird zum Heiratsmarkt, wo man sich, schön herausgeputzt, hinstellt und hofft, man wäre attraktiv genug, um die passenden Partner:innen zu finden. Nur, die sind wählerisch geworden, weil sie Zeit hatten, durch die diversen Lockdowns zwangsweise aus dem Hamsterrad ausgestiegen, auf die Gedanken kamen, dass das Leben auch noch andere Dinge als Arbeit hat, die schön sind. „Ich werde nie wieder so viel auf Geschäftsreisen sein, wie vor der Pandemie, erzählte mir die Tage ein Coachee. Ich habe es so genossen, weniger auf der Straße und dem Flieger zu sitzen und stattdessen Zeit mit meinen Kindern zu verbringen.“ Geht das nicht auch online, fragt ein anderer die Tochtergesellschaft, die vorschlug, zu einem 3-stündigen Meeting in New York zusammenzukommen. Ja, es ging online…

Nicht nur durch die Pandemie hat es einen Wertewandel gegeben. Die Menschen, die jetzt in die Firmen kommen, haben von klein auf an eins gelernt: Sie werden um ihre Meinung gefragt und können mitbestimmen. Das, was mich vor Jahren manchmal beim Bäcker wahnsinnig gemacht hat, weil ich draußen zu lange in der Kälte stehen musste, weil Charlotta mit 5 Jahren ihre Brötchen selbst aussuchen durfte, hat Vorteile.

Es sind Menschen, die, psychologisch betrachtet, viel selbstbewusster wissen und vertreten, was sie im Leben und in der Arbeit wollen. Und das ist, neben der Mitbestimmung oder Transparenz von Entscheidungen, wie es so schön heißt, auch, eine andere Life-Balance zu leben, als sie sie bei ihren Eltern oder gar Großeltern noch miterlebt haben. Natürlich stellen mir viele die Frage:“Wollen die nicht zu viel?“ Aber auf eine Art ist es müßig, darüber zu diskutieren.

Erfolgsrezept Sogmarketing für Fachkräfte

Wichtig ist es, zu handeln, um attraktiv für Mitarbeitende zu sein. Seit einigen Jahren arbeite ich als Coach mit einem mittleren Unternehmen in der IT-Branche zusammen, die aus meiner Sicht ein Erfolgsrezept haben, das sich aus verschiedenen Komponenten zusammensetzt. Sie bieten einen Arbeitsplatz mit hoher Flexibilität, sodass Menschen ihre Arbeit viel besser mit privaten Bedürfnissen, wie im Campervan zu reisen oder mehr für die Kinder da sein zu können, vereinbaren können. Ein 3-monatiges Sabbatical ist kein k.o-Kriterium für die Karriere, sondern wird möglich gemacht. Die Hierarchien sind recht flach und bieten Raum an, sich, den eigene Fähigkeiten gemäß, in dem Unternehmen recht schnell weiterentwickeln zu können, wenn man will.

Sie bieten jedem Mitarbeitenden jeden Monat eine Coaching-Session an, weil sie, so der Geschäftsführer, mit Menschen zu tun haben wollen, die sich nicht nur fachlich, sondern auch persönlich entwickeln wollen, was positive Auswirkungen auf die Konflikt- und Kommunikationsstruktur hat. Auch sei der Krankenstand definitiv geringe, weil kritische Situationen viel schneller im Dialog aufgelöst werden können.

Ferner wird eine lösungsorientierte statt einer fehler- oder schuld orientierten Haltung als Firmenkultur gepflegt. Die Geschäftsführer holen sich auf der Metaebene einmal im Jahr die Hauptthemen aus den Coachings ab, um dann Strategien zu entwickeln, was sie intern verändern müssen, damit der Missstand behoben wird.

Das waren Themen wie Transparenz über die Unternehmensentwicklung, unklare Aufgabenbereiche, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und Wünsche an Führung. Bemerkenswert fand ich, dass danach eine Veränderung wirklich spürbar war. Auf eine Art ist das eine Organisationsentwicklung von Innen heraus – ein Kennzeichen von „Living Organisations“.

Spannend finde ich auch, wie damit umgegangen wird, wenn Mitarbeitende Ideen haben, wie Prozesse verändert werden können. Wenn sie etwas gelesen haben, was sie interessant für die Firma fanden, kann es gut sein, dass die Geschäftsführer sich auch damit beschäftigen und dann mit den Ideengebern in einen fruchtbaren Dialog eintreten. Umgekehrt kann es auch sein, dass alle Mitarbeitenden eingeladen werden, sich mit aktuellen Theorien, wie Reinventing Organizations, auseinanderzusetzen und zu überlegen, was das für ihren Arbeitsbereich bedeutet.

Neben einer gelebten Kultur der Wertschätzung sind das, neben der interessanten inhaltlichen Arbeit und der Verantwortungsübergabe Dinge, die Fachkräfte dazu bringen, sich aktiv bei diesem Unternehmen zu bewerben. Eine gewisse Qualität, die sich an den veränderten Vorstellungen und Werten der Mitarbeitenden orientiert, spricht sich eben herum. Und, das Unternehmen hat einen steilen Wachstumsprozess zu verzeichnen.

Generation Y beutet sich nicht mehr selbst aus

Die Tage hatte ich Gelegenheit, mit Tom, einer der „Generation Y“ zu sprechen und ihn zu fragen, was für ihn wichtig wäre, um in einem Unternehmen zu bleiben.

Seine Antwort: flache Hierarchien, eine Führungsperson, die ansprechbar sei, sinnvolle Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten, Transparenz und Mitbestimmung z. B. auch auf ethische Fragen bei Unternehmensentscheidungen, flexible Arbeitszeiten, die sich mit den eigenen Lebensbedürfnissen vereinbaren lassen und remote Arbeit. Wichtig wäre auch ein offener Dialog, ein gutes Gehalt, wobei das nachrangig sei, wenn das andere stimmen würde und, neben einer guten Teamarbeit, wäre Wertschätzung, die sich auf unterschiedlichen Ebenen ausdrücken sollte.

Menschen verlassen keine Firmen, sondern sie verlassen Führungskräfte

Weiterhin ist es für Unternehmen sicher gut, sich den Aspekt von Führung näher zu betrachten. Solange Führung mal eben neben dem operativen Geschäft laufen soll, wird das immer ein kritischer Punkt bei dem Thema Mitarbeiterbindung bleiben.

Denn am Ende verlassen gute Mitarbeitenden keine Unternehmen, sondern Führungskräfte.

Gute Führung will gelernt sein. Die meisten Menschen führen erst einmal so, wie sie es von zu Hause gewohnt sind und müssen lernen, Mitarbeitende in ihren unterschiedlichen Entwicklungsphasen zu erkennen und ihren Führungsstil und ihre Führungsaufgabe entsprechend anzupassen.

Auch das Thema Mitarbeitermotivation ist für viele eine „Black Box“. Neben der Frage, ob man Mitarbeitende überhaupt motivieren kann, ist es wichtig, zu wissen, was sie im Innersten antreibt. Hier kommen Werte und Integrale Entwicklungsebenen ins Spiel, die zu kennen und zu berücksichtigen den meisten Führungspersonen sehr hilft, wirklich motivierte Teammitglieder zu bekommen.

Ich nenne es die Psychologie für Führungskräfte, die einen hohen Erkenntnisgewinn schafft. Denn am Ende wünscht sich jeder Mensch, gesehen und erkannt zu werden. Wenn das geschieht, fördert das Vertrauen und in der Regel auch Treue in der Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden.

Kurz gesagt: Es menschelt ganz schön, wenn man heute Mitarbeitende an das Unternehmen binden möchte. Das muss man mögen und können. Ich denke, es ist sinnvoll, sich damit zu beschäftigen, um die Business-Ehe, die mit einem Arbeitsvertrag eingegangen werden, lange glücklich sein zu lassen.

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